Estabilidade de doméstica gestante: o que o empregador precisa saber?

Quando a empregada doméstica engravida, surgem também responsabilidades importantes para o empregador, especialmente no cumprimento dos direitos previstos em lei.

Entre eles está a estabilidade da doméstica gestante, que garante a manutenção do emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Essa proteção oferece segurança à trabalhadora e orienta o empregador sobre como agir corretamente durante esse período.

Neste artigo, você vai entender de forma simples e objetiva o que a lei determina, quais são as suas obrigações e como agir corretamente diante dessa situação.

A estabilidade da empregada doméstica gestante assegura que a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em resumo, isso significa que a empregada doméstica grávida não pode ser dispensada durante esse período, independentemente do tipo de contrato - seja por tempo indeterminado ou mesmo durante experiência, desde que o vínculo ainda esteja ativo.

O início e o fim da estabilidade estão diretamente ligados à gestação e ao parto. Veja como funciona:

➔ Início: a partir da confirmação da gravidez, comprovada por exame médico ou laboratorial;

Durante o período de estabilidade, o empregador deve:

➔ Manter o vínculo empregatício ativo durante toda a gestação e até cinco meses após o parto;

➔ Efetuar normalmente os recolhimentos do eSocial, incluindo FGTS, INSS e demais encargos;

➔ Garantir a licença-maternidade de 120 dias, conforme o art. 25 da LC 150/2015;

➔ Registrar corretamente o início do afastamento e o retorno no sistema do eSocial Doméstico;

➔ Permitir que a empregada retorne à função após o período da licença.

Durante a licença-maternidade, o pagamento do salário é realizado pela Previdência Social, e não pelo empregador. No entanto, é fundamental manter o contrato ativo e os registros atualizados no eSocial para garantir o direito da trabalhadora e evitar inconsistências fiscais. Além disso, o empregador deve continuar realizando normalmente o recolhimento do FGTS por meio do DAE, pois o período é considerado como tempo de serviço.

➔ Demitir a empregada sem justa causa;

➔ Reduzir salário, conforme o princípio da irredutibilidade salarial previsto no artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal, salvo acordo homologado pelo sindicato da categoria;

➔ Reduzir jornada sem acordo formal;

➔ Pressionar a gestante a pedir demissão;

➔ Negar o direito à licença-maternidade;

➔ Deixar de efetuar os recolhimentos obrigatórios.

Essas práticas podem configurar assédio ou fraude trabalhista, gerando condenações judiciais e indenizações por danos morais.

Uma das situações mais comuns e que causa dúvidas entre empregadores é quando a gestação é descoberta após a dispensa da empregada doméstica.

Se comprovado que a gravidez existia no momento da demissão, o empregador deverá escolher entre:

➔ Reintegrar a empregada ao cargo, com todos os direitos restabelecidos; ou

➔ Pagar uma indenização correspondente a todo o período da estabilidade (salários, férias, 13º e etc).

Nesse caso, o ideal é buscar um advogado trabalhista para que o acordo seja devidamente oficializado e registrado, garantindo segurança jurídica para ambas as partes.

Entre os principais riscos estão:

➔ Ações trabalhistas por dispensa irregular com pedido de reintegração ou indenização;

➔ Obrigação de pagamento de salários e encargos retroativos referentes ao período de estabilidade;

➔ Condenação por danos morais, caso seja comprovado constrangimento, assédio ou discriminação contra a gestante;

➔ Multas e juros pelo atraso nos recolhimentos de FGTS e INSS;

➔ Responsabilidade criminal por retenção indevida de contribuições previdenciárias, caso haja desconto não repassado (art. 168-A do Código Penal).

Os consultores da Conexão Doméstica estão prontos para orientar você em todas as etapas desse processo, desde o registro correto da licença até o cálculo e conferência das obrigações no eSocial.

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