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Demissão de doméstica por justa causa: entenda quando pode ser feita

Publicado no dia: 09/11/2021
Demissão de doméstica por justa causa: entenda quando pode ser feita
No momento em que o empregador decide dispensar seu funcionário doméstico, deve definir se a demissão é sem Justa Causa (a opção mais comum) ou se será aplicada uma “justa causa”. Sempre que o empregador se sentir lesado, logo pensará na demissão por justa causa.
Mas, a justa causa não é uma modalidade de demissão tão simples assim. Ela possui particularidades que devem ser observadas criteriosamente para que o empregador não transforme o rompimento do vínculo de emprego em uma possibilidade de transformar-se a demissão em uma ação de danos morais na Justiça do Trabalho.
Muitas vezes, quem é dispensado por justa causa recorre à Justiça do Trabalho para tentar reverter o quadro, pois é uma demissão onde o empregado tem sérios prejuízos relacionados ao valor da rescisão (as verbas rescisórias na justa causa são compostas apenas pelo saldo de salário (dias trabalhados no mês) e férias vencidas). 

A justa causa é precedida de falhas de comportamento e conduta do empregado. É fundamental que advertências sejam aplicadas de forma escrita pois na maioria das vezes é exigência solicitada em instância judicial, na qual irá provar que a conduta já havia sido observada e advertida, quando possível. 

Outro ponto é que, constatada a falta grave, a demissão deve ocorrer imediatamente  na constatação do fato para que a má conduta seja caracterizada como motivação para a demissão. Caso contrário, entende-se que transcorrido o tempo e tendo o empregador conhecimento do fato, houve perdão tácito (falta de atitude corretiva) pelo ato praticado.  
 
Demissão por justa causa
No artigo 27 da Lei 150, conhecida como a Lei das domésticas, estão elencadas todas as opções permitidas para a justa causa, ou seja, para ser aplicada a opção necessita se enquadrar em uma das hipóteses legais. Vamos a elas: 
 
 I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado. Este é o único motivador para justa causa que não consta na CLT, dado peculiaridade do vínculo doméstico no trato domiciliar. É importante atentar-se que, nesta opção o empregador também deverá registrar um boletim de ocorrência mediante a falta grave do empregado, pois ele também deverá responder em outras esferas judiciais pelos maus tratos praticados. 

II - prática de ato de improbidade. A improbidade está relacionada à falta de confiança e honestidade do empregado (furto de objetos da residência, alterar cartão de ponto ou fazer uso da confiança obtida para lograr algum tipo de lucro); 

III - incontinência de conduta ou mau procedimento. Neste caso, a conduta errônea já foi observada, orientada e insiste em se repetir. Por isso neste caso, é importante registrar todas as advertências feitas para que configurem a má conduta repetida. 

IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 

V - desídia no desempenho das respectivas funções. Tratar a sua atividade de maneira relapsa, faltando ao trabalho sem justificativa, chegando atrasado sem avisar e de forma recorrente, falta de zelo nas tarefas diárias. Para esta motivação, deve haver comprovação de advertências escritas de forma que mostrem à Justiça do Trabalho que a falta era recorrente e gradativamente impeditivo para execução das atividades do empregado. Apenas faltas isoladas ou pequenos atrasos não ensejam a justa causa.  

VI - embriaguez habitual ou em serviço. A justa causa neste caso pode ser aplicada mesmo sem a ocorrência de incidentes durante o horário de trabalho. Para a aplicação, deve ser comprovada a embriaguez no horário de trabalho por exame médico. Neste ponto, o empregador deve observar com cuidado pois o entendimento dos Tribunais é de que a embriaguez habitual trata-se de doença, tão logo não justifica uma justa causa. 

VII - (VETADO); 

VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação. Contrariar às ordens dadas pelo empregador, salvo nos casos onde as ordens dadas coloquem em risco a vida ou a saúde do empregado. 

IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos. Neste caso será importante também observar situações que durante o período que deve transcorrer, o empregado demonstre a falta de interesse em prestar serviços ao empregador.  

X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. As ofensas físicas são representadas pela agressão, mesmo não gerando lesões corporais. As condutas não precisam ocorrer no exercício propriamente dito da função, configurando também a justa causa, se realizada a ofensa no horário de trabalho, no local dos serviços ou nas proximidades do local onde trabalha. 

XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Neste caso, configura-se quando há lesão desferida contra o patrão, aquele responsável por gerir o contrato com o empregado

XII - prática constante de jogos de azar. Para caracterizar esta modalidade é necessário que seja atitude constante do empregado (habitual), no local de trabalho, mas sem importar se está em horário de trabalho ou não. Para configurar a modalidade não é necessário que haja aposta em dinheiro. 


Portanto, no âmbito residencial é de suma importância que haja uma relação  de trabalho baseada na confiança entre as partes. Havendo o rompimento desta confiança uma das partes pode solicitar o rompimento do vínculo, observando com critério os motivos para o desligamento para que sejam evitadas situações futuras de transtornos com relação ao vínculo de trabalho. 
 
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